Ressources Humaines
Chapitre 1 : Les relations sociales : histoires d’une institutionnalisation
Introduction
En France : relation professionnelle (branche de la sociologie)
Monde anglo-saxon : relation industrielle (discipline autonome : les relations sociales entre employeurs et salariés se sont développées de telle manière qu’on a pensé nécessaire de créer une discipline)
Activité des RH se déroule dans des entreprises où les relations professionnelles sont une dimension très structurante.
Les acteurs des relations professionnelles dans l’histoire
Les acteurs du système français de relations professionnelles
Trois grands types d’acteurs :
- L’Etat. Acteur à part entière des relations professionnelles. Même lorsqu’il ne semble pas présent il n’est pas loin ne serait-ce que par les législations qui encadrent les relations professionnelles. Au XIXe, impression que l’Etat n’est pas présent, il est le grand absent des relations professionnelles. Ce n’est pas faux car les législations des relations professionnelles sont presque inexistantes. L’Etat n’est pas présent au sens ou il serait très interventionniste. Il n’est pas plus présent que dans les relations familiales. On a un Etat peu interventionniste. Il y a quand même quelques lois (livret ouvrier, loi Le Chapelier (1791) : attaque les corporations en disant qu’il y a un niveau intermédiaire qui fausse tout. Ce n’est pas aux corporations de décider des normes de confection d’un produit artisanal. Toute corporation est dissoute).
La loi Le Chapelier sert à interdire la grève et la constitution d’organisation syndicale. Parce qu’on est dans cet esprit de constituer des ensembles de gens qui se regroupent pour défendre leurs intérêts de groupe. A l’époque on considère que c’est contraire à l’intérêt général. C’est la première loi sociale qui réprime les droits des ouvriers. Dans cet article 8 de la loi Le Chapelier, apparaît une notion de la liberté de l’industrie et du travail qui sera la seule chose qui restera une fois la loi supprimée 100 ans plus tard. Aujourd’hui en France, on a le droit de faire grève (droit individuel) mais on ne peut porter atteinte à l’intégrité du travail. On ne peut empêcher les autres de travailler. En apparence l’Etat est neutre. Dans les faits, l’Etat prend plutôt le parti des employeurs. Si les employeurs se regroupent entre eux, l’Etat n’agit pas réellement. Mais dès que les ouvriers se réunissent, l’Etat intervient. Le livret ouvrier réprime également les ouvriers. La loi Le Chapelier fut le socle législatif qui servit à interdire la formation de syndicats.
- Les syndicats : Comment les ouvriers vont-ils faire ? ils ne peuvent s’organiser pour défendre un intérêt contre un employeur. Mais rien ne les empêchent de s’entraider. Les ouvriers créent des caisses de secours mutuelles. Servent à faire face au moment où l’un d’entre eux connait une passe difficile. Prennent en charge le fait que momentanément ou durablement l’ouvrier ne peut travailler. Seuls les ouvriers les plus aisés cotisent et pourront bénéficier de cette caisse mutuelle. Ces caisses servent directement à ce que les ouvriers ne soient pas plongés dans la misère automatiquement. L’autre objectif est l’entraide des ouvriers contre les employeurs. Elle est une alternative aux syndicats. Permet de créer une solidarité de groupe contre les employeurs.
Lorsque les syndicats seront autorisés, beaucoup de pays les créeront sur la base de ces caisses. En France, le syndicalisme s’est séparé des caisses. Beaucoup de pays européens connaissent des taux de syndicalisation importants car c’est la façon d’avoir accès à une mutuelle. Ce n’est pas le cas en France. Deux moments :
1864 : Napoléon 3 : reconnaissance du droit de grève (suppression du délit de coalition). Aucune loi n’autorise le droit de grève mais à partir de la suppression du délit de coalition, le droit de grève est implicitement autorisé.
1884 : légalisation des syndicats.
Autour de quelle logique se créer le syndicalisme ?
Effort pour créer une unité d’action entre les ouvriers qui sont au départ dispersés dans un face à face avec leurs employeurs respectifs. Au départ, les ouvriers sont dans un lien interindividuel et contractuel qui réuni l’ouvrier et son employeur. Durant tout le XIXe siècle, ce lien interindividuel est régit par le droit civil. C'est-à-dire qu’en matière de relation employeur/ouvrier on a un contrat dont les règles sont posées depuis Napoléon. Ce que le droit français reconnait, c’est un contrat entre deux individus, le même qu’on pourrait passer pour n’importe quelle action économique. La conséquence est que chaque ouvrier est tenté de mener ses affaires de son côté. Le syndicalisme veut créer de l’unité d’action entre tous ceux qui ont un statut d’ouvrier pour rééquilibrer le rapport de force entre les deux parties contractuelles. Le droit civil maintient une fiction d’égalité des parties. Mais dans la réalité, il n’y a pas de réelle égalité. Le syndicalisme est là pour montrer que les ouvriers sont la partie plus faible dans le lien contractuel. Il faut donc mettre plus d’ouvrier pour rééquilibrer le lien. Mais les ouvriers n’ont pas tous les mêmes intérêts. Ils n’ont pas forcément besoin ou envie de s’allier. Comment le syndicalisme arrive à surmonter le fait que les ouvriers se réunissent autour d’intérêts communs malgré les divisions ? En s’appuyant sur les solidarités. En matière de solidarité, certaines parlent d’avantage que d’autres : les solidarités de métier par exemple. Si on cherche à convaincre les ouvriers de s’unir contre les employeurs, il est plus simple de le faire si les ouvriers travaillent ensemble, dans le même métier. Il y a une solidarité de corps. Les gens qui pratiquent le même métier ont plus facilement des intérêts communs. Ce qui s’est alors imposé rapidement, est le syndicalisme de métier. Au début, ce sont les ouvriers qui ont un certain pouvoir entre leurs mains contre les employeurs, les ouvriers de métier, ceux qui avaient un réel métier et pas les ouvriers les plus faibles, tout en bas de l’échelle ouvrière. Le syndicalisme se développe avec l’élite ouvrière. Se pose le problème pour les ouvriers au bas de l’échelle de se reconnaitre dans le syndicalisme. L’élite des ouvriers ont des facilités d’élocution, souvent une meilleure éducation que les OS (encore plus s’il vient de l’immigration ouvrière). Tout l’enjeu va être de parvenir à imposer une autre forme de syndicalisme : syndicalisme d’industrie.
Exemple : le bâtiment. Les solidarités qui se forment sont des solidarités de métiers (syndicat des maçons, syndicat des menuisiers-charpentiers etc.). Chaque métier crée leur syndicat car ils ne se sentent pas de points communs avec les autres métiers. Ils dénigrent les autres métiers. Au cours du XIXe siècle, le syndicat de métier augmente le pouvoir des ouvriers mais c’est aussi une source de fragilité au sein du bâtiment. S’il y a des divisions, les métiers en seront fragilisé car les employeurs pourront jouer dessus en accordant aux plus faibles une petite avancée de leur pouvoir et dire aux autres, plus forts qu’ils n’ont plus qu’à reprendre le travail car les autres ont accepter. L’idée est donc de créer une unité contre un employeur unique, entre les différents syndicats de métiers. L’union fait la force. Pour cela, il faut mettre d’accord les différents corps de métiers qui ont des intérêts différents. Les sources de divisions demeurent malgré tout.
Pendant longtemps, les élites dirigeantes sont très réticentes à l’égard du syndicalisme, notamment les élites politiques, patronales. Ces élites vont pendant longtemps faire tous les efforts nécessaires pour éviter la levée de la loi Le Chapelier. En France, on a une histoire marquée par l’opposition des élites à la création des syndicats. Cette opposition persiste encore jusqu’à aujourd’hui. Le patronat français à beaucoup plus de mal à admettre cette idée que d’autre patronat européen à reconnaitre comme légitime de discuter avec les syndicats. Pour le patronat du XIXe siècle, la création d’un syndicat était vu comme une trahison car on avait encore une vision familiale de l’industrie ou une vision de domesticité.
| Citoyenneté économique | Citoyenneté politique | Structure de classe peu rigide | Structure de classe rigide |
| Précoce | Précoce | Faible conscience politique, faiblesse des groupes d’intérêts syndicaux (EU) | Faible conscience politique, syndicalisme réformiste puissant (GB) |
| Précoce | Tardive | Partis politiques et syndicaux réformistes puissants (Pays Bas) | Partis radicaux, forts syndicats pragmatiques (Allemagne) |
| Tardive | Précoce | Partis réformistes faibles, syndicats radicaux (Suisse) | Partis réformistes puissants, syndicats radicaux (France) |
| Tardive | Tardive | | Mouvements révolutionnaires (Russie, Finlande) |
En France : la pratique de la négociation entre syndicats et patronat aura, dès les premiers temps, plus de mal à s’imposer que dans d’autres pays, le patronat refusant d’admettre comme légitime que ses salariés discutent sur des faits qui lui paraissent relever de son pouvoir inaliénable de direction.
La difficulté vient du fait que chaque acteur n’arrive pas à comprendre les autres acteurs sont différents d’eux et n’ont donc pas les mêmes intérêts. On en vient à un double déni de reconnaissance de la part des acteurs. En France, le syndicalisme s’inspire beaucoup de l’anarchisme à anarcho-syndicalisme. Les syndicats conçoivent le patronat comme devant faire l’objet d’une lutte à mort et non comme un acteur avec lequel on peut être amené à négocier et à composer.
L’Etat se dit qu’il doit intervenir dans ce jeu puisque les deux autres parties se battent sans parvenir à débattre. L’Etat prend le relai des acteurs défaillants. C’est lui qui incarne l’intérêt général. Pour faire évoluer la condition ouvrière, l’Etat intervient pour instituer des dispositions qu’idéalement le syndicat et le patronat aurait du négocier. Finalement, c’est l’Etat qui l’impose. La forte intervention de l’Etat représente les relations entre employés, employeurs et syndicats.
1895 : Création de la Confédération générale du Travail (CGT) à réunion des syndicats de l’école et du mouvement des bourses du travail (source de solidarité ouvrière, lieu où on allait chercher du travail, ancêtre de l’ANPE). Il n’y a alors plus qu’un seul syndicat.
1906 : Charte d’Amiens est la référence théorique du syndicalisme en France, en particulier du syndicalisme révolutionnaire1 et du syndicalisme de lutte. La Charte assigne au syndicalisme un double objectif et une exigence : la défense des revendications immédiates et quotidiennes, et la lutte pour une transformation d'ensemble de la société en toute indépendance des partis politiques et de l'État. Elle est un texte de compromis pour permettre à tout le monde de cohabiter au sein de la CGT. Elle impose une apolicité du syndicat.
La résultante, selon René Mouriaux, est que le syndicalisme français a 4 caractéristiques particulières :
o Syndicalisme de mobilisation. Base militante très étroite mais très militante. Dans certains pays, le syndicalisme a maintenu son lien avec le mutualisme. Puisque le syndicalisme a longtemps été empêché, seuls les plus militants ont continué malgré tout. Ce qui explique le militantisme du syndicalisme français.
o Grande instabilité. Des flambées de syndicalisation surtout au moment du Front Populaire. Mais qui retombent très vite et ne pérennisent pas l’affiliation syndicale.
o Caractère composite et hétérogène. La syndicalisation a longtemps été refusée au fonctionnaire car l’Etat se disait pour l’intérêt général donc un fonctionnaire ne pouvait se déclarer contre l’intérêt général. Fonctionnaires contournaient le problème en créant des amicales. Pas de syndicalisation mais solidarité. Le syndicalisme, lorsqu’il fut légalisé dans le fonctionnariat garda cette mémoire du passé. Ce qui explique, entre autre, la tenue hétérogène des syndicats.
o Forte implication dans les combats politiques. Malgré la charte d’Amiens qui affirme une apolicité des syndicats. Léon Jouhaut, grand syndicaliste, fut le premier à rejoindre le gouvernement de Léon Blum.
Aujourd’hui, il y a de plus en plus de syndicats en France. On peut comparer la France aux EU par exemple avec le closed shop. Une entreprise a le droit de refuser un syndicat ou de l’autoriser dans le cas d’un closed shop (syndicat unique). Les salariés votent pour une liste syndicale. La liste qui obtient le plus de voix l’emporte et rafle tout. C’est cette liste qui deviendra le syndicat unique de l’entreprise. Le syndicat est obligé d’assumer l’accord signé avec l’employeur. Il est le seul décisionnaire pour tous les employés sur les accords avec l’employeur.
En France, il peut y avoir plusieurs acteurs syndicaux. La direction de l’entreprise peut alors négocier avec plusieurs syndicats. Il peut donc y avoir des divergences d’intérêts entre les syndicats. De fait, l’employeur peut signer un accord avec un seul syndicat et entre alors en vigueur pour tout le monde. Cela incite les autres syndicats à se montrer radicaux et à ne pas signer pour convaincre les salariés de son intransigeance. Les syndicats n’ont pas intérêt à signer si un petit syndicat signe un accord. Ils veulent plutôt montrer à quel point ils sont intransigeant tandis que le petit syndicat qui a peu de pouvoir qui a signé se conforme aux envies de l’employeur.
Parce que les idéologiques sont diverses, on a créé autant de forme de syndicalisme que d’idéologie. Il n’y a pas d’homogénéité parfaite dans une forme de syndicat.
Fédération Unions départementales
Syndicat
Les syndicats élisent les dirigeants de la confédération. Mais la confédération n’a pas de réel pouvoir sur les syndicats. Elle représente l’ensemble des fédérations qui représente l’ensemble des syndicats qui adhèrent à la fédération.
Les associations d’employeurs
Progressivement, les employeurs cherchent à se réunirent pour avoir un interlocuteur privilégié comme les syndicats auprès de l’Etat. Les syndicats d’employeurs ont comme fonction d’être les vis-à-vis des syndicats de salariés, mais pas uniquement. Ils doivent défendre les intérêts des entrepreneurs face à l’Etat et, par exemple, leur prise en compte dans la signature des traités de libre- échange. Puis, quand le syndicalisme salarié s’est structuré, pour défendre les intérêts des employeurs face aux salariés.
Certaines organisent les employeurs au niveau des branches (désigne un secteur d’activité, un ensemble d’entreprises relativement homogènes du point de vue de leur activité économique, de leurs produits, de leurs clients). Exemple, l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) devenue l’Union des industries et métiers de la métallurgie, traditionnellement l’une des plus puissantes organisations patronales, ou la Fédération du commerce et de la distribution (FCD) etc.
Ces fédérations adhèrent à une confédération nationale. La principale, en France, le Mouvement des entreprises de France (MEDEF). D’autres organisations se font sur le principe de la taille. Les patrons de petites et moyennes entreprises ne se reconnaissent pas forcément dans le MEDEF. Ils adhèrent alors plus facilement à la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME).
Trois échelles principales d’organisation des employeurs et des salariés et de négociation entre leur organisation représentatives :
Accord national interprofessionnel
(Accord collectif)
Accord de branche
Accord d’entreprise
Deux grands piliers autour duquel le syndicalisme français s’est formé :
- Le mouvement ouvrier
1895 : CGT
- Le catholicisme social
1891 : doctrine sociale de l’Eglise : encadrer la relation salariale, en réduisant le temps de travail (notamment par le repos dominical), en reconnaissant l’existence des syndicats, en incitant à des accords négociés entre patrons et ouvriers, par exemple sur les salaires
Durant tout le XIXe le catholicisme s’est plutôt rangé vers les doctrines les plus conservatistes. Léon XIII va rééquilibrer ce conservatisme. Il cherche à tempérer les ardeurs révolutionnaires des ouvriers.
…
Les relations professionnelles de l’âge fordiste aux enjeux de dépassements actuels
L’encadrement collectif de la relation salariale
Relation salariale : deux personnes qui signent, deux personnes juridique (le salarié et l’employeur)
è Situation avantla seconde guerre mondiale.
Après la seconde guerre mondiale, on intercale du collectif entre les deux personnes juridiques. Ce sont les premiers moments où s’intrecale cette dimension collectif. Au dessus du contrat de travail s’impose quelque chose qui ne se négocie pas. A une dimension supérieure au contrat individuel. Dans le tarif à partir du XIXe siècle, les deux parties sont obligées de tenir compte d’obligations sur lesquelles elles ne peuvent revenir. Si le salaire minimal payé 5F de l’heure imposé par la mairie. Un ouvrier ne pourra pas être payé moins, même s’il accepterait de travailler pour moins. On est dans un jeu où le pouvoir est repartagé. A la différence du contrat civil, dans lequel seul entre en jeu les deux parties. Le contrat de travail est imprégné du droit du travail. Le droit du travail est alors de plus en plus reconnu comme différent du droit civil.
Arrive alors à la toute fin du XIXe, la convention collective. Jusqu’alors n’entrait en compte que le contrat de travail et la loi. S’intercale alors entre le contrat et la loi, cette nouvelle convention collective. Convention est presque synonyme de contrat.
Millerand, ministre du commerce en 1899, est le premier à jeter les bases des conventions collectives.
De manière générale, les conventions collectives sont des textes intermédiaires entre la loi et les contrats. Comme un contrat il est négocié et n’existe qu’en vertu de la libre volonté des parties. Cependant les signataires ne sont pas des individus mais des entités représentant un collectif. Comme la loi, ses dispositions s’imposent aux contrats sans que les individus puissent s’en dispenser lorsqu’ils entrent dans son champ d’application. Les accords collectifs créent, dans des domaines comme les salaires, les conditions de travail, le temps de travail etc., des règles qui doivent respecter la loi mais peuvent, par exemple, apporter des avantages supplémentaires aux salariés et que les contrats de travail devront intégrer.
De fait, la relation interindividuelle du contrat de travail est obligée de tenir compte de ce qui pèse sur cette relation interindividuelle. Elle doit prendre en compte les accords collectifs.
La loi
Hiérarchie La convention collective doit être conforme à
Le contrat de travail
Le contrat de travail doit être conforme aux accords collectifs. Les accords collectifs doivent être conformes à la loi. Les accords collectifs, grosso modo, a vocation d’améliorer les conditions des travailleurs. Ce sont les syndicats (salariés et employés) qui seront habilités à signer les accords collectifs. C’est une réelle invention. C’est une sorte de texte jusqu’alors jamais imaginé. Une espèce d’hybride.
On retrouve les niveaux classiques de négociation :
| | Accord collectif |
| Entreprise | Accord d’entreprise |
| Branche (secteur d’activité) | Convention collective de branche (dont : avenants classification à façon dont on classe les emplois et les niveaux de rémunérations) |
| National | Accord national interprofessionnel |
A partir du moment où l’accord collectif de branche existe, il s’impose à tous les employeurs, mêmes s’ils ne sont pas d’accord. Il pourrait y avoir un mécanisme par lequel une entreprise pourrait s’extraire des obligations. L’entreprise pourrait dire qu’elle n’adhère plus aux confédérations qui ont pris la décision. Pour éviter ce genre de chose, les pouvoirs publics ont prévu un mécanisme qui force tout employeur et salarié à appliquer les accords collectifs qu’ils soient ou non adhérents à pouvoir d’extension d’une convention collective. De fait même une entreprise non adhérente aux conventions patronales qui ont signé le texte doit s’y soustraire.
L’apparition des conventions collectives fait peser de plus en plus d’obligation sur les employeurs. Il a fallut plusieurs étapes :
- 1919 : première loi à incitation à signer les conventions collectives (ce n’est pas parce qu’une loi existe qu’elle est appliquée. La loi, même si elle est légale, n’est pas forcément vu comme légitime. De fait, les employeurs n’en voient pas réellement l’intérêt et ainsi, la loi n’est pas réellement impliquée)
- 1936 : seconde loi à rapport de force à évolué. Le gouvernement se retrouve face à une période quasi révolutionnaire. Arrive une nouvelle loi qui oblige les patrons à adhérer aux conventions collectives de branches. A ce moment, les patrons ne cherchent pas à s’y soustraire.
C’est à partir de la libération que s’élaborent les premières conventions de branche, notamment avec les classifications de Parodi, ministre du travail à la libération.
Les relations professionnelles fordistes
Si le contrat de travail est une relation de subordination, elle est de plus en plus encadrée. C’est un pouvoir énorme donné à l’employeur. Mais il est encadré par les accords collectifs négociés. Jusqu’à la seconde guerre mondiale, les patrons ont du mal à accepter l’idée qu’ils doivent négocier. Pendant longtemps, les employeurs restent réfractaires à l’idée de négocier. On entre dans une période où de nombreux textes apparaissent pour obliger les employeurs. Le droit a une technicité de plus en plus forte, il faut donc des personnes expertes qui connaissent les lois.
On a une période de signature de textes très importante, surtout au niveau des branches. Mais aussi au niveau des entreprises, dont certains sont les locomotives du reste. Renault, nationalisé à la libération, devenu une entreprise publique, va devenir à partir des années 50 le phare sociale. Elle devient l’entreprise représentative des avancées sociales. Devenue nationale, l’entreprise montre l’avancée sociale. Surtout à partir de la grève de 55, qui amène à la signature d’accords collectifs, notamment avec la CGT. Ces accords prévoient notamment la troisième semaine de congés payés, un système de retraite complémentaires et une hausse des salaires indexée en fonction de la productivité. Les salariés jouent le jeu de la productivité, et les salaires en sont augmentés à compromis fordistes. Ce nouvel accord lie les mains de l’employeur car l’augmentation est automatique.
Au début du XXe siècle, Ford transforme totalement le marché de l’automobile. Il massifie le bien qu’est l’automobile. Il simplifie le produit, le standardise. Le premier modèle, la ford T n’est pas très belle mais solide à un seul produit en production infinie. Il n’a plus besoin d’artisans mais d’ouvriers qui n’y connaissent pas forcément quelque chose. De plus, il ajoute la chaîne de production. Ce sont ces transformations qui permettent des gains de productivité jamais connus jusqu’alors.
Ford double le salaire des ouvriers. Au niveau micro-économique, cette élévation des salaires permet une élévation du pouvoir d’achats et donc une consommation de masse.
Socialisation du salaire : ensemble du salaire reçu et du salaire indirect qui part directement dans les caisses de cotisation (à partir de 1945) et l’assurance-chômage (UNEDIC en 1958). Une gestion paritaire des organismes de protection sociale, contribuant à l’institutionnalisation des syndicats. Les syndicats sont devenus des gestionnaires de l’équilibre budgétaire.
Période pendant laquelle on crée un salaire minimum à SMIG puis SMIC. De plus, pendant les années 50-60 puis imposé pendant les années 70, la mensualisation des salaires. Avant, les ouvriers étaient payés à la semaine voire au jour le jour. Ce sont les grandes entreprises comme Renault qui ont amorcé cette pratique de payer les ouvriers, comme les cadres cad tous les mois.
Le syndicalisme face aux enjeux sociaux et économiques contemporains
Depuis les années 80, des tendances à la décentralisation de la négociation collective pour répondre aux attentes de flexibilité des entreprises et à une remise en cause de la hiérarchie des normes.
Vieillissement de la population de militants, raréfaction des militants, complexité et technicité croissantes des problèmes traités dans les négociations avec les employeurs à les difficultés du travail syndical, les enjeux de formation des syndicalistes. Si les syndicalistes sont généralement de bons experts en matière juridique, des difficultés plus grandes avec les questions de comptabilité et de finance, des dimensions plus psychologiques des conditions de travail désormais etc.
Une organisation des grandes entreprises, où le pouvoir se dilue, qui pose également problème dans le travail syndical.
La négociation : jeux ritualisés et régulation conjointe
La grève : rapport de force et diversité des formes de lutte
« L’histoire de la grève est d’abord celle de son passage d’un statut d’évènement marginal, répréhensible et réprimé, à celui d’un fait social central, autorisé et progressivement institutionnalisé. (…) Interdite jusqu’en 1864, tolérée ensuite, elle est inscrite en 1946 dans le préambule de la Constitution de la Ive République » (Sirot, 2002)
Une diversité de manières de manifester :
- Grève générale : mouvement d’action qui verrait l’ensemble des salariés de tous les secteurs d’activité se mettre simultanément en grève. Mode d’action privilégié par l’anarcho-syndicalisme qui y voyait le moyen de précipiter la fin du capitalisme.
- Grève tournante : pour réduire le coût subi par les salariés dans un mouvement de grève, manière de procéder qui conduit, dans une entreprise, des services ou des ateliers à cesser le travail à tour de rôle, avec un fort effet de désorganisation de la production.
- Grève perlée : sans se mettre à proprement parler en grève, fait de ne pas assumer la totalité des tâches qui sont normalement à exécuter.
- Débrayage : premiers moments où les salariés, spontanément ou à la suite d’un appel à la grève, quittent leur poste de travail pour se mettre en grève.
- Journée d’action : organisation par les syndicats de démonstrations publiques, essentiellement sous la forme de manifestations (ou défilés) et pouvant passer ou non par un appel à la grève.
- Occupation des locaux : une des conditions du rapport de force est la prise de possession de fait des espaces de production par les salariés. Ceux-ci expriment alors souvent le souci de montrer leur capacité à protéger l’outil de protection.
- Piquet de grève : rassemblement des grévistes à l’entré de l’entreprise, notamment pour créer un effet de dissuasion vis-à-vis des non-grévistes arrivant sur leur lieu de travail.
- Lock out : pratique (interdite en France) consistant, pour les employeurs, à fermer un établissement en grève, privant ainsi également les non-grévistes de la possibilité de travailler.
La grève peut se déclencher de façon spontanée ou être organisée à l’avance, en particulier par les syndicats qui déposent à l’avance un préavis de grève. Le préavis de grève est normalement obligatoire, mais bien souvent, la grève se déclenche spontanément, la goutte qui fait déborder le vase.
Dans le déroulement de la grève, des leaders peuvent s’imposer qui ne sont pas obligatoirement des syndicalistes. Les syndicats sont parfois dépassés par leur base (l’ensemble des grévistes spontanés), par le mouvement spontanée. Se pose alors la question du plus légitime à diriger. Parfois, la base dépasse les syndicats. Les grévistes spontanés décident de faire une grève alors que les syndicalistes pensent que ce n’est pas le bon moment. On parle alors de débordement des syndicats. Le rôle des syndicalistes est alors de reprendre le contrôle des grévistes.
Un mouvement de grève doit être animé, autrement elle ne durera pas. Une grève qui s’installe dans la durée implique, en général, la mise en place d’un comité de grève, élu ou auto-proclamé, qui organise les actions, formule les revendications et mène les négociations et qui est appelé à retourner régulièrement devant l’assemblée générale des grévistes qui, de fait, discute la reconduction et la portée du mandat qu’elle concède à ce comité. Parfois, il y a des tensions entre le comité de grève et les grévistes qui ne se retrouvent pas forcément dans les décisions du comité. C’est souvent l’AG qui donne la légitimité au comité de grève.
La contestation de la légitimité (cad de la représentativité et de l’autorité) des organisations syndicales à conduit, dans les années 80, à expérimenter à plusieurs reprises la coordination comme forme d’organisation collective de la conduite des grèves à coordination des infirmières (fin 80’s début 90’s) / coordination étudiante (mouvement de 1986). La coordination est le symbole d’une représentation exacte des salariés, plus représentative que les syndicats. Mais souvent, elles s’effacent quand les syndicats arrivent à amener leurs membres dans cette coordination.
Le patronat, entre refus de composer avec l’acteur syndical et besoin d’un interlocuteur syndical compétent. Avoir à négocier avec un représentant syndical qui n’est pas fiable dans la représentativité, qui ne connait pas le droit du travail, c’est assez embarrassant pour l’entreprise. Pour autant, il ne faut pas que les syndicats aient l’air d’être sous les ordres du patronat (syndicat jaune). La solution est venue de l’entreprise AXA : l’employeur donne à chaque employé un chèque-syndical. Chaque employé peut le donner au syndicat de l’entreprise qu’il souhaite, même à un syndicat qui est en conflit avec l’employeur. De fait, l’employeur finance les syndicats dans son entreprise sans en privilégié un en particulier ou en avoir un sous ses ordres.
Pour un employeur, une des difficultés, dans une grève, est que le conflit s’ouvre sur des revendications explicites (augmenter les salaires…) qui ne sont pas forcément les raisons profondes qui ont provoqué le conflit et qui vont donc de pair avec des revendications latentes. Les employés n’entrent pas en grève pour une seule raison mais pour un faisceau de raisons. Certaines raisons sont explicites et d’autres sont latentes.
Des pratiques nationales
Allemagne : droit collectif. La grève n’arrive que comme sanction d’un échec des négociations entre organisations d’employeurs et syndicats de salariés. C’est l’arme ultime des salariés qui n’ont d’ailleurs plus le droit de l’utiliser dès lors que l’accord est signé. Les employés peuvent faire grève mais ils ne peuvent pas désorganiser totalement la production. Leur grève doit être responsable. A partir du moment où on entre dans la renégociation des conventions collectives et que les employeurs refusent les nouvelles conditions, les syndicats peuvent appeler les employés à la grève. L’autorisation de grève n’est possible que pendant les périodes de négociation pendant laquelle il est besoin d’exprimer le rapport de force des employés.
Japon : les rounds de négociations sont, au contraire, précédés de grèves destinées à montrer la force des syndicats.
France : droit individuel. La grève a tendance à être déclenchée de façon beaucoup moins organisée que dans ces deux pays, et éventuellement de manière préventive, pour « mobiliser » face aux employeurs dans le cours d’une négociation. C’est un phénomène plus incontrôlable que dans certains pays. Elle sert beaucoup à faire du chahut pour montrer la mauvaise humeur des salariés.
De l’approche économique de la grève à la négociation comme production des règles légitimes
Comment faire une théorie de la grève et de la négociation ?
Durée de la grève
Courbe allure décroissante, à mesure que la grève dure, elle est couteuse pour les salariées, de plus en plus de salariés quittent la grève. De fait, les syndicats sont obligés de descendre leurs objectifs de base (U) à atteindre. Jusqu’au point où aucun objectif n’est atteint (U’).
Pour l’employeur, plus la grève dure, plus elle est pénalisante pour lui aussi. De fait, plus la grève dure, plus il est obligé de faire des concessions.
En rouge, le point d’équilibre pour lequel chacun y gagnerait.
En réalité, la grève et la négociation ne sont pas une simple projection des intérêts rationnels. Si les deux parties étaient capables d’anticiper sur le niveau où elles vont se mettre d’accord, elles concluraient cet accord sans en passer par la grève. En fait, la grève n’a pas qu’une dimension économique pure, elle est un moment pour éprouver le rapport de force, de façon plus politique. Le rapport de force n’existe pas objectivement avant la grève. Celle-ci provoque aussi des solidarités, de l’adhésion, elle fabrique de l’agir en commun. La grève est là pour objectiver le rapport de force.
Plus que les rationalités économiques, ce sont les identités collectives qui sont en jeu dans la grève et la négociation. Pour Jean-Daniel Reynaud, l’enjeu de la négociation et du conflit est la production des règles que se donnent les parties prenantes du rapport salarial pour vivre ensemble, pour organiser leur coexistence de part et d’autre du rapport de subordination. Selon lui, l’enjeu de la réalité sociale est la production de règles. Dans la manière où chaque individu vit, chacun suit les règles de conduite, légales et légitimes. Le rapport de subordination règle juridiquement la relation entre employeur et salariés. Mais cela n’épuise pas le problème de la légitimité : sentiment que le salaire, le règlement intérieur, les consignes, les objectifs de production, etc., sont justes, acceptables, porteurs de reconnaissance et de dignité, etc.
« Le conflit est la poursuite de la négociation par d’autres moyens » (J.-D Reynaud, 1978). En réalité, quand la grève survient, elle est précédée d’autre chose. C’est l’employeur qui n’a pas voulu voir les signaux précédents. De manière implicite, les employeurs ont voulu montrer que les règles avaient perdu de leur légitimité et qu’elles sont à présent trop illégitimes. Les employés ont déjà cherché des solutions mais l’employeur est resté sourd. De fait, les employés déclenchent une explosion que l’employeur ne peut pas ignorer. Le conflit est un réamorçage de discussion et de négociation. La grève n’est donc pas un acte de rupture mais un appel à la discussion.
Elton Mayo et son équipe ont mis à jour dans les années 20 et 30, une distinction entre les règles formelles et les règles informelles dans le fonctionnement des grandes organisations. J.-D Reynaud retravaille cette distinction autour de l’idée que les règles sont en fait, le résultat d’une activité constante de régulation (production de règles) et qu’il y a nécessairement plusieurs sources de régulation.
Régulation de contrôle
Il s’agit des règles formellement édictées par l’autorité hiérarchique, au titre du pouvoir qui lui est conféré par le contrat de travail et la relation de subordination qu’entraîne celui-ci : taux de salaire, organisation du travail, règlement intérieur, pauses etc.
Régulation autonome
Le groupe ouvrier ou, plus largement, les différents collectifs de métier se donnent également des règles sur la façon de travailler, l’efficacité, les normes d’un bon travail, la solidarité entre les membres, etc. Cette régulation affirme une autonomie contre le contrôle organisationnel.
La dramaturgie de la négociation
Analyse de la négociation (par Morel).
Négociation-manifestation, au contraire, au moins l’une des parties ne conçoit pas la négociation comme un cadre de relations impliquant ces composantes.
Dans les négociations françaises, les organisations syndicales adoptent souvent le modèle de la négociation-manifestation : on se comporte plus en manifestants qu’en négociateurs, on garde de la réserve à l’égard des propositions venues de l’employeur, les revendications sont placées au-delà de la fourchette haute à partir de laquelle l’employeur pourrait discuter (ce qu’il concédera finira par apparaître comme une décision unilatérale), les syndicats signent des contreparties floues ou difficilement applicable.
Aux EU, système de close shop ( un seul syndicat et chaque salarié y adhère). Un syndicat élu peut signer un accord parce qu’il ne prend pas le risque d’être déjugé par un autre syndicat (ce qui a des chances de se produire en France).
Pour Morel, c’est un choix tactique tout à fait rationnel imposé par la faiblesse structurelle des syndicats français (effectifs faibles, cotisations faibles, pluralisme les amenant à se partager un faible nombre de militants). Se sachant un interlocuteur vulnérable, ils ont intérêt à contester le processus de négociation et ses principes de communication et de réciprocité.
En France on règle beaucoup de conflit avec les employeurs avec des formes de manifestations latentes ou les employés qui savent qu’ils ne peuvent gagner une manifestation ouverte perturbe la production de l’entreprise.
RGPP (Réforme Générale des Politiques Publiques)
Auparavant, chaque ministère avait une direction régionale déconcentrée. RGPP remet à plat l’ensemble des services des ministères pour mutualiser les services et dégager des postes qui ne sont plus nécessaires. Au lieu d’avoir plusieurs postes identiques dans chaque ministère. Il ne restera plus qu’un poste pour plusieurs ministères.
C’est dans ce cadre qu’ont eu lieu les élections syndicales dans la fonction publique d’état et hospitalière. Le but de ces élections était de tester la nouvelle loi de 2010 sur la représentativité des syndicats (identique en 2008 pour le privé). La plupart des organisations syndicales se mettent d’accord entre elles pour un nouveau dispositif de représentativité et l’Etat l’entérine. Il faut donc réévaluer le niveau de représentativité des organisations syndicales dans les fonctions publiques.
Pour la fonction publique d’Etat, l’Etat rémunère près de 2,5 millions de fonctionnaire (sur une population active de 25 millions de personnes). La fonction publique hospitalière comprend 1 million de fonctionnaires. Donc, plus de 3 millions de votants appelés aux urnes.
Ministère de l’écologie (63 309 fonctionnaires) à fusion avec ministère des transports et ministère de l’équipement.
Education nationale à 533 311 fonctionnaires
Ministère de la défense à 27 897 fonctionnaires
CNRS/ INRA/ ONF/ Inserm à établissements publiques de recherche
Mise en place de structures paritaires entre agents et fonctionnaires. Comités techniques gèrent les aspects les plus relatifs à l’organisation du travail. Ils portent sur la façon dont collectivement on demande aux fonctionnaires comment travailler. Cela ressemble aux comités d’entreprise dans le privé. Cependant, un comité technique a plus de pouvoir qu’un CE notamment sur la carrière et la promotion des agents. On a des dossiers soumis sur lesquels on décide de l’évolution d’un agent à déroulement de carrière.
« Risque psychosocial » à la banque postale
La poste, métier de distribuer le courrier. Aujourd’hui, l’activité du courrier est déclinante, pente déclinante rapide. De plus, on développe de grands centres automatisés. Le facteur reçoit le courrier déjà mise en ordre (alors qu’avant le facteur classait le courrier en fonction de son parcours). De fait, la tournée est rallongée. Il y a aussi une perte de savoir-faire. Les bureaux de poste sont de moins en moins utiles dans le sens ou les usagers sont de moins en moins invités à y aller ou à en faire le maximum quand on doit y aller. Le travail du salarié est très largement divisé.
Tous ces évènements tendent à un mal-être au boulot et vers une tendance au suicide. Comme ce fut le cas à France télécom ou à Renault.
Dans les années 2000, apparaissent des phénomènes de souffrances chez les cadres, ingénieurs « cols blancs ». On parle alors de souffrance au travail. Ils font état du stress qui les mine. Cette douleur est beaucoup plus difficile à définir que lorsqu’un ouvrier se blesse sur sa machine. Comment déterminer que la douleur est due à son travail ? Comment mettre des protections (sur quoi ?) pour que les travailleurs ne souffrent pas ? Comment savoir si la souffrance n’est pas personnelle plutôt que professionnelle ?
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